后疫情时代，中国人力资源的发展趋势（二）
来源：百习而见
时间：2022-06-23
作者：365人力资源网-免费发布招聘求职信息
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这里所指的人力资源趋势是2022—2030年人力资源井喷期的发展趋势。此时，市场蓬勃发展，中国人力资源管理领域知识体系处于井喷期。接下来，从企业层、专业层、导向层、理念层，4个层面阐述中国人力资源的发展趋势。改革开放40多年来，民企从无到有，从小到大，从弱到强，从国内到国际，快速发展。经济实力大大提升，竞争地位不断提高，成为社会经济发展的重要支撑力量。数据显示，民营企业对我国GDP贡献率高达60%以上，提供了80%的城镇就业岗位，吸纳了70%以上的农村转移劳动力。民营企业对我国GDP的贡献已占据半壁江山。百习而见的使命是，用人力资源助推中国民企业发展。当下一些国企正处于改制期，让很多企业经历了一次“二次创业”，也激起了新的发展活力。未来人力资源发展更倾向于“专业分工”路线，专才的路线。随着专业分工和工具化的到来，人力资源发展趋向于分层化。负责战略层的人专门负责战略层，负责运营层的专门负责运营层，负责执行层的将专注于执行层。比如，欧美国家、日企，很多人一个工种一干就是一辈子。干执行的只能干执行，干决策的只能干决策，不再有机会接触到管理层。从人力资源发展趋势来看，未来5-8年，80%左右的HR倾向打杂，16%左右的HR倾向运营和管理，4%左右的HR会倾向于战略。未来，对于大多数人力资源从业者而言，要么成为“专才”，要么成为有管理思维的中高层。随着时代推移，接下来00后，10后逐渐成为主流。这类群体思维面更广泛，知识面更广阔，更为任性。找工作会趋于兴趣化、情绪化、个性化。因此，对人力资源从业者将提出更高要求——在专业上打造个人魅力，吸纳人才。比如，候选人是否能够入职公司，面试官的个人魅力将会占据较大影响因素；高端人才的面试，需要总监以上的高端HR面试，靠个人魅力吸引人才；如果不能增加收入，则要学会降低成本，提升人效是有效途径之一，确保招进来的人，价值最大化。劳资纠纷只是用人的综合成本中很小部分，真正的风险成本表现为——机会成本。
与劳资纠纷相比，用错人给公司来的风险更大，不仅浪费公司发展的最佳时机，给公司带来更大的损失，甚至可能威胁公司的生存发展，致使公司倒闭。比如，公司需要一个有能力的A类型销售总监，结果HR招聘的是B类型的销售总监。虽然能力强，但不符合公司实际用人需求，导致整个公司发展受影响。选对人、用对人、持续的激发和留住人，是人力资源的四个核心。
