后疫情时代，中国人力资源的发展趋势（一）
来源：百习而见
时间：2022-06-23
作者：365人力资源网-免费发布招聘求职信息
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最近这段时间，整体大环境如何，身处后方的人，可能还感受不到巨大的冲击。
但对大多数企业来说，颇为艰难，许多企业破产倒闭，或即将面临这些问题。对于HR来说，这段时间会发现很多企业在裁员、缩减招聘指标、降本增效……从国际宏观形势上来看，受俄乌战争影响，疫情冲击，目前欧美国家通胀严重，全球资本流动也在发生巨大变化。从国内宏观形势上来看，虽然疫情反复，国内防疫措施效果显著，整体形势较稳定，通胀率低。5月底，国家召开“全国稳住经济大盘电视电话会议”，提出“扎实推动稳经济各项政策落地见效，保市场主体保就业保民生，确保经济运行在合理区间”。释放了明确的稳增长信号，并把稳增长提到了更高地位。从短期看，虽然经济形势不太好，主要是受疫情外部冲击的结果。但是，从长远大局看，经济稳定发展、长期向好的基本面没有变。作为人力资源从业者，应站在更高的角度，全面辩证看问题，既要看到短期波动的“形”，更要看到长期发展的“势”。那么，到底该如何审时度势，紧跟时代脉搏，把握个人选择？下面从中国人力资源发展的阶段、中国人力资源发展的趋势这两大方面，分析个人应该如何把握时代脉搏，选择个人发展方向。中国的人力资源发展，经历了整整20年的混沌启蒙期。1998年之前，中国还没有人力资源概念，只有人事。直到出现用工慌，这个阶段企业所面临的问题已经不完全是技术、资金问题，最关键的是人的问题，至此，人力资源概念开始被关注。那时中国本土人力资源体系缺失，只能跟风学习国外的三支柱，六大模块；学习美国、日本企业。比如，美国管理大师德鲁克、日本稻盛和夫的阿米巴经营。但早期中国人力资源管理体系的特征是，以“道”起源，缺失“法、术、器”；而国外的人力资源管理体系，更侧重“法、术、器”。1997年，在英国标准化组织帮助下，华为搭建了任职资格体系，第一次建立了属于中国的人力资源管理体系。从此，华为、阿里相继拥有了自己的体系，中国人力资源逐步觉醒。慢慢发现，中国企业数量多，以中小型企业为主。阿里和华为体系，比较偏向于巨型/头部企业，属于以结果为导向，价值观考评。对于中国大多数企业而言，很多本土民企并不规范，才发现阿里和华为体系在这类大中小型企业中无法运用。于是基于华为的任职资格体系，百习而见将中国的“道”，与国外的“法、术、器”结合，并柔和中国文化，中西相融，形成完整的“道法术器”，开创了一套适合中国大中小企业的人力资源管理体系，致力于打造成未来中国民营企业的标准。2016—2018年，诸多人力资源新兴概念开始井喷。尤其是2018年以后，不同风格的HR老师涌现，各种术、法、器的人力资源概念层出不穷，人力资源发展进入“百家争鸣”时代。这个阶段主流人力资源体系开始快速增长，不断培养建立属于自己的知识体系标准，传递认知、占领思想，抢占市场，逐渐积攒一批跟随者。经历大约两代人的思想演变（大约12年左右），野蛮生长期才会逐渐褪去。经过野蛮生长期的文化沉淀，人力资源将迎来成熟稳固期。这个阶段不会出现更多新的知识理念，而是在原有基础上巩固、扩张。主要表现为，主流人力资源体系逐步占领和分割市场份额，市场竞争格局会逐渐清晰。经过一段时期的稳固，此时，新的理念，新的认知，会不断冲击旧的人力资源体系。此时，会对市场上各类主流的人力资源知识体系，提出新的要求。致使主流人力资源体系，开始进入变革阶段，迭代升级。在这个阶段，人力资源管理体系推陈出新，打破原有认知、理念，确保能够匹配新时代的企业发展需求，为企业注入新活力。
